In der letzten Woche fand das 3. HR Innovation Barcamp in Dresden statt. Die von der Hochschule für Technik und Wirtschaft über das Projekt Saxony5, dem eCommerce-Unternehmen Cyberport GmbH und der Personalberatung BaronGeisler Management GmbH ins Leben gerufene Veranstaltung zog Personaler aller Branchen in die Räumlichkeiten des Gastgebers gevekom GmbH und zwar angrenzend an die Altplauener Bienert-Hofmühle, benannt nach einem derjenigen, die es schafften sich vom Müllerhandwerk in die Industrie zu bewegen. Auch hat er in seiner damaligen Unternehmung „Benefits“ wie eine Rentenkasse eingeführt und einen Kindergarten für Mitarbeiterkinder errichtet. Mehr als hundert Jahre später treffen wir uns also an diesem ehrwürdigen Ort, jedoch mit moderner Ausstattung. 👾
Nach kurzer Eröffnung durch die drei Gründerinnen des Barcamps Annegret Wolf, Sandra Zebisch und Anke Baron übernahm der hausinterne Trainer Peter Neubauer gemeinsam mit dem Teammanager des HR Frank Wegner das Wort und berichteten sehr authentisch und begeistert in einer Keynote, wie (HR) Marketing und das Mitarbeiterbenefitmodell der gevekom funktioniert. Hier wurde mir wieder vor Augen geführt, wie wichtig die Begeisterung für das ist, was man tut! 😍
Es waren zwei Sessionrunden geplant. Doch bevor es damit losgehen sollte wurden mehrere, von Unternehmen vorab eingereichte Challenges vorgestellt, Themen durch die Crowd gesammelt und durch die Teilnehmer gevotet. Die Eindeutigkeit des Votings ist wie gehabt schwierig: nur wenige Themen fallen ganz raus und es gibt mehr spannende Themen, als man eigentlich bearbeiten kann. Das Format fördert, dass sich Unternehmen öffnen, ihre Schwierigkeiten ansprechen und so einen kollektiven Lösungsweg möglichmachen. In der Regel sind wir auch keine Konkurrenten, sondern sitzen in einem Boot. 👨✈️👩✈️
Im ersten Block habe ich mich bei der Challenge beteiligt, wo es um das Gewinnen von Fachkräften im ländlichen Raum ging. Robert Hoyer der secupay AG teilte seinen Schmerzpunkt mit und jeder leibhaftige HRler kennt die Situation in der Bewerber noch vor Antritt ihrer Tätigkeit einen Rückzieher machen oder nach Arbeitsantritt besondere Forderungen äußern. Bei ihm ist es oft das Thema Arbeitsweg. Wir haben erfahren, mit welchen Ideen das Unternehmen dieser Herausforderung begegnet. Meiner Wahrnehmung nach stimmt die Menge, aber nicht die Richtung der Zielgruppe – wie so oft und hier auch mal wieder an die eigene Nase gefasst. Aber wer sind eigentlich die Nutznießer der „Benefits“? Robert hat das schon gut im Blick. Jetzt hat er die schwierige Aufgabe aus dem Sammelsurium der Ideen die für die Zielgruppe(n*) passenden auszuwählen und weiter zu verfolgen. Neben den Rastplatzgesprächen, den Recruiting-Shirts auf dem regionalen Pfefferkuchenmarkt, ging es auch um Anmietoffices und Herausforderungen mit sensiblen Daten. *Aha, hier wieder ein wichtiger Hinweis: Es gibt oft nicht nur eine Zielgruppe! 💡
Nun folgte eine kurz Networking-Pause, neue Gesichter, alte Bekannte und Austausch zu der gerade erfolgten Session, bevor es an die offizielle Präsentation der Ergebnisse ging. Peter (von der Keynote) und Thomas Natusch haben die Sessions mittels Graphic Recording visualisiert, was wirklich sehr ansprechend war und vor allem mehr Story und Gedankenwege nachvollziehbar macht, als es bspw. Moderationskarten allein können. Wir hörten also einige Dinge zu Themen, wie Kultur, Agilität, Führung…
Apropos Führung. Im zweiten Turn ging es um das Thema „Brauchen wir noch Mitarbeitergespräche?“. Auch hier wurde ein reales Problemthema angesprochen: Die Akzeptanz von Mitarbeitergesprächen ist tatsächlich nicht flächenddeckend da. Ich komme aus einer Unternehmenswelt, wo es (vor allem den Führungskräften) enorm wichtig ist, sinnvolle und zielführende Gespräche mit den Mitarbeitern zu führen und sich an der Gestaltung dieser zu beteiligen. Aber ja, die Führungskräfte und Kulturen sind sehr unterschiedlich. Wir haben zuerst darüber diskutiert, ob sich Elemente aus dem Projektmanagement übernehmen lassen – z.B. Reviews im Team anstatt klassischer Gespräche. Es hat sich herausgestellt, dass die Art der Gespräche dazu passen muss, was ich als Unternehmen erreichen möchte, welche Personen an dem Prozess beteiligt sind und das Sorgen und Nöte offen auf den Tisch kommen. Gleiches gilt für eine damit zusammenhängende Frage: Wir gehen wir mit der Dokumentation um. Ein ebenso spannender Ansatz ist ein geteiltes Gespräch: Informationen aus dem Mitarbeitergespräch zwischen Teamleitung und Mitarbeiter verbleiben in deren Verantwortung. HR holt jedoch ein Feedback zur Zufriedenheit mit dem Gespräch ein (anonymisiert) und bietet Austauschmöglichkeit des HRs mit dem Mitarbeiter an. Das gibt Vertrauen, kontrolliert keine Inhalte, beugt aber auch Unterlassung vor. Oft drehen sich die Argumente und Ideen um das Thema Führungsverständnis. Tatsächlich ist das eine Welt, an der wir im Schnitt noch länger arbeiten müssen.
Am Ende wurde erneut eine Vorstellung der Erkenntnisse vorgenommen. Zu einer Challenge (mir ist vor allem das Thema Umgang mit „Nörglern“ in Erinnerung geblieben) wurde ein Lösungswettbewerb veranstaltet. Unabhängig von der inhaltlichen Erarbeitung des Ergebnis wurde für mich deutlich, wie wichtig Struktur ist. Man sollte immer ein Set an Visualisierungen für Strukturen im Kopf oder zumindest dabei haben. Die Wirkung, die man damit erzeugt, ist einfach ansprechend und es lässt sich als jemand, der neu in ein Thema kommt, anschaulich erläutern und Option zum mitdiskutieren.
Alles in allem ein sehr gelungener Abend in kleiner, sympathischer Runde – mit konkreten Impulsen für mich und hoffentlich Lösungen für die Teilnehmer. Danke an den Gastgeber Franky! 🤩 Es war sehr schön bei euch. Und am allerwichtigsten:
Liebe Themengeber, es ist super, dass ihr an Störthemen rangeht! Weiter so und viel Erfolg!
Dafür sind Netzwerke doch da. Sprecht uns also gerne an, wenn wir euch helfen können.
Euer Nico
